Os cinco olhares que discordam

A cena se repete: o fundador diz que o filho está pronto. O diretor financeiro, que trabalha ao lado dele todo dia, acha que ainda falta um ano. O conselheiro externo, que só vê o sucessor uma vez por trimestre, nem tem opinião formada, porque nunca teve informação suficiente para formar uma. Três pessoas, três respostas, e a empresa segue decidindo com a resposta de quem fala mais alto, que costuma ser a do fundador.

O erro não é pedir opinião. É pedir uma opinião só e tratá-la como diagnóstico.

No COMPASS by Prumo, medimos a prontidão de um sucessor por cinco olhares diferentes: o do fundador, o do próprio sucessor, o de um executivo não familiar que convive com ele, o de um conselheiro de fora, e o dos liderados diretos. São cinco pontos de vista. Colocados lado a lado, mostram algo que nenhum deles sozinho mostraria: onde a percepção diverge.

Nas famílias que acompanhamos, o olhar que mais falta é o dos liderados diretos. Quase ninguém pergunta a quem vai responder ao sucessor amanhã o que pensa da liderança dele hoje. É o grupo mais calado e o que mais sabe.

O número que importa não é a nota

Nota alta não é o que procuramos primeiro. O que mais importa é a distância entre como a pessoa se vê e como os outros a veem. Um sucessor que se vê Pronto, e que os liderados colocam Em Desenvolvimento, tem um problema de percepção, não de competência, mais fácil de resolver, mas só depois de ser visto.

A divergência entre os cinco olhares é o dado mais importante que o processo entrega. Quando o fundador vê Pronto e o conselho vê Em Desenvolvimento, a pergunta certa é outra: o que faz os dois enxergarem coisas tão diferentes olhando para a mesma pessoa?

O que fazer nesta semana

Escolha o sucessor, ou o executivo-chave, sobre quem a empresa mais discute sem chegar a um acordo. Pergunte separadamente a três pessoas que convivem com ele, em papéis diferentes, se ele está pronto para o próximo passo. Não junte as respostas numa reunião. Compare em silêncio, primeiro. A distância entre elas já é o diagnóstico.

Não escolhemos o sucessor por você, nem montamos ranking de pessoas. O COMPASS mede a pessoa, em seis pilares, pelos cinco olhares, e devolve o resultado em três faixas, com a distância que a empresa não estava vendo.

Quanto mais perto da transição, mais cara fica essa distância.